KI-Forum Folge 3: Personalauswahl und Personalentscheidung
„Da sind die Bewerbungsunterlagen, der Lebenslauf mit Foto, alle Zeugnisse, ein Lichtbildausweis! Alles in die Mappe, ein Blick in den Spiegel und ab zum Vorstellungstermin!“ Vielen wird das oder Ähnliches nicht ganz unbekannt sein. Allerdings setzen größere Organisationen längst nicht mehr nur auf Vorstellungsgespräche, sondern nutzen auch die Künstliche Intelligenz (KI) zur Personalauswahl und Personaleinteilung.
Auch Streitkräfte sind davon nicht ausgenommen. KI kann zahlreiche Informationen über Bewerberinnen und Bewerber auswerten, darunter deren Vorleben, persönliche Interessen, Familiensituation und finanzielles Umfeld. Im militärischen System könnten auch Gesundheitsdaten, Belobigungen, Auffälligkeiten, Dienstbeurteilungen, Ergebnisse von Leistungstests usw. als Auswahlkriterien herangezogen werden. KI kann somit berechnen, wer für eine bestimmte Funktion geeignet erscheint und dem System den größten Nutzen bringen könnte.
Das klingt verlockend – stellt aber zum Teil herkömmliche Auswahlkriterien auf den Kopf. Ein auf Systemnutzen programmiertes KI-basiertes Auswahlsystem für Militärakademiker könnte dabei z. B. zu folgendem Schluss kommen: „Während jeweils drei bis vier Jahren verlässt zahlenmäßig ein Offiziersjahrgang das Bundesheer, weil Unternehmen höhere Gehälter und Akademikerposten bieten. Vorrangig bestbewertete Personen gehen dem Heer damit verloren und deren Ausbildungskosten waren somit Fehlinvestitionen. Diese überdurchschnittlich gut beurteilte Person sollte NICHT aufgenommen werden, weil sie mit mehr als 50-prozentiger Wahrscheinlichkeit in ein paar Jahren das Heer verlassen würde.“ Also eine De-facto-Bestrafung für gute Leistung! Allerdings gibt es auch ein gewichtiges Gegenargument: Eine korrekt programmierte KI-gestützte Personalauswahl wäre der Feind jeder „Freunderlwirtschaft“ und „Vetternwirtschaft“ bei Aufnahmeverfahren.
Die diesmaligen Fragen zum oben angeführten KI-Bereich werden von Oberleutnant Alexander Segur-Cabanac, BA MSc und Oberleutnant Alexander Zandl, BA MSc beantwortet.
Inwieweit kann und soll KI in die militärische Personalauswahl eingebunden werden? Soll man gegen die KI-Entscheidung Einspruch erheben können? Und wer hat das Recht, die KI-Personalauswahl zu übersteuern?
Segur-Cabanac: Beim Bundesheer sollte KI als unterstützendes Werkzeug genutzt werden. Fixierte Werte wie die Ergebnisse der Sporttests (Laufzeiten, Liegestütz, etc.) können leicht durch KI ausgewertet und bewertet werden. Persönliche Gespräche wie Aufnahmegespräche und psychologische Beurteilungen, bei denen nicht nur der Inhalt des Gesagten, sondern auch die Körpersprache und die Stimmlage entscheidend sind, sollten weiterhin von Menschen beurteilt werden. Einen Einspruch sollte eine KI nur bei nicht Erfüllung festgelegter Werte vorschlagen können.
Zandl: Beim Bundesheer sollte KI als unterstützendes Werkzeug in der Personalrekrutierung dienen, ohne dabei abschließende Auswahlentscheidungen zu treffen. Der Bewertungsprozess umfasst Qualifikationsnachweise, persönliche Interviews (inklusive psychologischer Assessments) sowie allgemeine und sportliche Tests. Hier kann die KI ihre technischen Stärken gezielt nutzen, um objektive Daten – etwa Fixwerte aus Sporttests oder vorgegebene Antwortmuster – auszuwerten sowie dokumentierte Qualifikationen zu verifizieren. Komplexe zwischenmenschliche Interaktionen, insbesondere psychologische Gespräche zur Persönlichkeitsfeststellung, erfordern hingegen menschliches Urteilsvermögen und Empathie. Sie können daher nicht durch Algorithmen übernommen werden. Gegen eine KI-gestützte Entscheidung muss Einspruch möglich sein – das ist keine Frage des Entgegenkommens, sondern des geltenden Rechts: Das Datenschutzrecht setzt hier enge Grenzen. Entscheidungen mit rechtlicher Wirkung dürfen grundsätzlich nicht ausschließlich automatisiert ergehen, und Betroffene haben Anspruch darauf, dass ein Mensch eingreift, dass sie ihren Standpunkt darlegen und dass sie die Entscheidung anfechten können. Dazu kommt bei Aufnahmeverfahren der reguläre Rechtszug. Übersteuern darf nur, wer die Entscheidungsbefugnis trägt, also die zuständige Kommission oder Personalstelle – und zwar in beide Richtungen: Sie muss eine Empfehlung der KI ebenso verwerfen können wie eine Ablehnung. Andernfalls entsteht Automation Bias, und die menschliche Freigabe verkommt zum bloßen Durchwinken.
Kann eine KI-gestützte Personalauswahl in bestimmten militärischen Bereichen gerechter sein als eine rein menschliche Beurteilung? Wenn ja, in welchen Bereichen?
Segur-Cabanac: Eine KI-gestützte faktenbasierte Beurteilung ohne menschliche Emotionen kann durchaus gerechter sein. Sympathie oder andere negative/positive Erfahrungen können den menschlichen Beurteilungsprozess beeinflussen. Bei reinen Richtig-Falsch-Tests wäre eine KI-Auswertung durchaus ratsam. Bei Gesprächen kann KI als Entscheidungsunterstützung genutzt werden, um Sympathie oder Ablehnung zu erkennen und eine faktenbasierte Begründung einer neu Beurteilung vorzuschlagen.
Zandl: Eine KI-gestützte Bewertung ohne eigene Entscheidungsbefugnis kann dort gerechter sein als eine rein menschliche Beurteilung, wo klar messbare Kriterien ausschlaggebend sind – etwa Werte aus Sporttests oder formale Qualifikationsnachweise. Sie legt an alle denselben Maßstab an, ermüdet nicht und kennt keine Tagesverfassung. Insofern ist sie tatsächlich ein Gegenmittel gegen Freunderlwirtschaft. Ein Mensch ist demgegenüber durch persönliche Meinungen, Vorurteile oder momentane Stimmungen beeinflussbar, was Ergebnisse sowohl positiv als auch negativ verzerren kann. Objektiv ist die KI deshalb aber nicht: Sie reproduziert jene Muster, die in ihren Trainingsdaten stecken. Wurde bisher überwiegend ein bestimmtes Profil aufgenommen, schreibt ein solches System diese Auswahl fort – nur unsichtbar und schwerer anfechtbar als eine menschliche Fehlentscheidung. Gerechter wird das Verfahren daher nur bei sauberen Daten, offengelegten Kriterien und regelmäßiger Prüfung auf Diskriminierung. Das eingangs geschilderte Auswahlsystem zeigt zudem ein grundsätzliches Problem: Es optimiert auf Systemnutzen statt auf Eignung. Wer Leistungsträger ablehnt, weil sie statistisch wieder abwandern, bekämpft das Symptom. Die Antwort auf Abwanderung sind attraktive Verwendungen und Entwicklungsperspektiven, nicht eine Vorauswahl gegen die Besten. Der menschliche Faktor bleibt in jedem Fall unverzichtbar.
In welchen militärischen Bereichen stößt die KI-gestützte Personalauswahl an ihre Grenzen oder könnte sogar scheitern?
Segur-Cabanac: KI stößt an ihre Grenze, wenn der passende Input fehlt. Gibt es keine Grundlage für eine Beurteilung, ist etwas falsch oder richtig, dann kann eine KI nicht entscheiden, ob etwas gut oder schlecht erfüllt wurde. KI kann nicht beurteilen, ob eine Person im Moment unter Druck steht und ihre Stimmlage oder Körpersprache Stress ausdrückt, wodurch eine Beurteilung anders ausfallen könnte.
Zandl: Die KI stößt dort an ihre Grenzen, wo saubere Daten fehlen und der Einzelfall zählt. Sie kann kein Gespräch analysieren, keine Belastbarkeit unter Druck einschätzen und keine Führungseignung erkennen – genau diese Kompetenzen bilden jedoch den Kern der Beurteilung bei Kaderanwärtern. Dazu kommt ein praktisches Problem: Bei der Offiziers- und Unteroffiziersauswahl, bei der psychologischen Eignung und bei Spezialverwendungen sind die Fallzahlen des Bundesheeres zu klein, um daraus verlässliche Modelle abzuleiten. Kurz gesagt: KI misst, was zählbar ist – Eignung ist es nicht immer.
Auf einen Blick
KI kann bei der Personalauswahl Vorurteile und persönliche Bevorzugungen reduzieren. Gleichzeitig können fehlerhafte Daten und Algorithmen neue Ungerechtigkeiten schaffen und bei psychologischer Eignung oder dem Feststellen von Führungsqualitäten stößt sie an Grenzen. Deshalb müssen Entscheidungen überprüfbar bleiben und von Menschen getroffen werden.
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