Stigmatisierung und Reintegration

In den Gesichtern liest er unausgesprochene Fragen: „War es Burn-out? Depression? Ist er wieder belastbar?“ Niemand spricht es an und doch spürt er, dass diese Gedanken im Raum allgegenwärtig sind.

Nun ist er offiziell wieder Teil des Teams und doch weiß er, dass heute nicht einfach ein normaler Arbeitstag beginnt. Sein Einstieg erfolgt im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit – WETZ (VBl. I 42/2024). Stundenweise wird er seine Aufgaben wieder aufnehmen. Schritt für Schritt. Dies geschieht nicht willkürlich, sondern ist Teil eines auf ihn abgestimmten Wiedereingliederungsplanes. Das Ziel ist die „Wiedererreichung der uneingeschränkten Leistungsfähigkeit“ am Arbeitsplatz nach maximal neun Monaten.

Die berufliche Wiedereingliederung nach einer psychischen Erkrankung ist ein komplexer Prozess mit vielen Facetten. Dabei gilt es, sowohl innere als auch äußere Hürden zu überwinden. Auf der einen Seite stehen die persönlichen Herausforderungen: der Umgang mit möglicherweise noch vorhandenen Symptomen, die Angst vor Rückfällen und das Wiederfinden seiner gewohnten Arbeitsrhythmen. Auf der anderen Seite gibt es Faktoren, die aus dem Umfeld kommen – allen voran die Stigmatisierung.

Stigmatisierung bezeichnet die negative Zuschreibung, Ausgrenzung und Abwertung von Menschen aufgrund eines Merkmales – in diesem Fall einer psychischen Erkrankung. Daraus entstehen Vorurteile, Diskriminierung und psychische Belastungen, die über die eigentliche Erkrankung hinauswirken und die die Rückkehr an den Arbeitsplatz erschweren können. Oft berichten Betroffene, dass die psychosozialen Folgen der Stigmatisierung ebenso einschneidend sind wie die gesundheitlichen Symptome selbst.

Der Ausdruck „Zweite Erkrankung“ meint genau diesen Mechanismus: Er bezeichnet psychosoziale Folgeerscheinungen, die entstehen, wenn Betroffene neben den Symptomen der Erkrankung zusätzlich Geringschätzung, verlorenes Vertrauen oder berufliche Nachteile erleben. Wer im Kollegenkreis nur auf „der mit der Depression“ reduziert wird, kämpft mit einer weiteren, unsichtbaren Last, die Selbstzweifel und Unsicherheit verfestigt und das Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit unterminiert.

Hier kann der Heerespsychologische Dienst, insbesondere die Arbeitspsychologie, einen entscheidenden Beitrag leisten. Sie vereint Wissen über psychische Belastungen, betriebliche Rahmenbedingungen und zwischenmenschliche Dynamiken. (Arbeits-)Psychologen können dabei unterstützen, sowohl medizinische Empfehlungen als auch arbeitsorganisatorische Realitäten zu berücksichtigen (Wiedereingliederungsplan). Sie können Rückkehrende begleiten und Führungskräfte zu angemessenen Erwartungen beraten, um ein Arbeitsklima zu schaffen, wo psychische Gesundheit als Teil der allgemeinen Gesundheit verstanden wird.

Ein wichtiger Bestandteil dieser Arbeit ist die Aufklärung (Psychoedukation). Wenn Teams verstehen, dass psychische Erkrankungen häufig, behandelbar und keineswegs Ausdruck persönlicher Schwäche sind, sinkt die Wahrscheinlichkeit von Ausgrenzung deutlich. Workshops oder Informationsveranstaltungen können helfen, Mythen zu entkräften und den offenen Dialog zu fördern. 

Für zurückkehrende Mitarbeiter bedeutet es, dass sie nicht nur ihre fachlichen Aufgaben wieder aufnehmen, sondern gleichzeitig lernen müssen, mit möglichen unausgesprochenen Bewertungen umzugehen. Sie stehen vor der Aufgabe, die eigene Geschichte so zu erzählen, dass sie sich weder rechtfertigen noch zu sehr preisgeben müssen. Gleichzeitig sehen sie sich aber mit der Herausforderung konfrontiert, genug Offenheit zu zeigen, um Verständnis zu ermöglichen. Die Rückkehr als Prozess zu begreifen, in dem auch kleine Schritte und Zwischenerfolge zählen, sowie realistische Zielsetzungen und der Mut, bei Überforderung rechtzeitig Unterstützung einzuholen, sind weitere wichtige Bausteine. 

Auch Kollegen können den Unterschied ausmachen: Ein offenes Arbeitsklima – in dem Fragen erlaubt sind, die Neugier durch echtes empathisches Interesse ersetzt ist und die Leistungserwartungen transparent kommuniziert sowie flexibel abgestimmt  werden – reduziert Ängste und schafft ein Gefühl von Zugehörigkeit und Sicherheit. 

Nur wenn individuelle Strategien, kollegiale Haltung und organisationale Rahmenbedingungen sowie darauf abgestimmte Unterstützungsangebote ineinandergreifen, verliert die „Zweite Erkrankung“ an Wirkmacht und die Rückkehr wird nicht länger als isoliertes Ereignis, sondern als gemeinsamer Schritt in eine resilientere und menschlichere Arbeits- und Unternehmenskultur verstanden.